گرمی و شایستگی: راز انتخاب در مصاحبه‌های شغلی

تأثیر گرمی و شایستگی بر تصمیمات استخدامی

تحقیقات نشان می‌دهد که گرمی و شایستگی در ارزیابی‌های اجتماعی، تأثیرات نژاد، جنسیت و سن را بر تصمیمات تماس مجدد پیش‌بینی می‌کند و این موضوع نشان‌دهنده وجود تعصبات اجتماعی در فرآیند استخدام است. این متا-تحلیل از مطالعات مکاتباتی در آمریکای شمالی، در تاریخ ۱۰ ژوئیه ۲۰۲۴ در مجله دسترسی آزاد PLOS ONE منتشر شده است. نویسندگان این تحقیق شامل کارینا هاوسلادن از مؤسسه فناوری کالیفرنیا و ETH زوریخ، مارکوس گالو از مؤسسه فناوری کالیفرنیا و همکارانشان هستند.

در بازار کار، متقاضیان از گروه‌های حاشیه‌ای همچنان با رفتارهای نابرابر مواجه هستند. برای بررسی تعصبات استخدامی، محققان از مطالعات تجربی به نام مطالعات مکاتباتی استفاده می‌کنند که در آن‌ها مجموعه‌ای از رزومه‌های مصنوعی به کارفرمایان ارائه می‌شود. این رزومه‌ها در所有 جزئیات مشابه هستند به جز یک مورد که ممکن است هویت فرد را نشان دهد. محققان سپس می‌توانند با بررسی تصمیمات تماس مجدد، الگوهای تبعیض را شناسایی کنند.

هاوسلادن و همکارانش به بررسی ارتباط بالقوه بین ادراکات اجتماعی از نامزدها و تصمیمات تماس مجدد پرداختند و این سؤال را مطرح کردند که آیا ادراکات اجتماعی مختلف مرتبط با کلیشه‌های هویت‌های خاص می‌تواند تفاوت‌های مشاهده‌شده در نرخ تماس مجدد را توضیح دهد. آن‌ها از ابعاد ادراک اجتماعی، یعنی گرمی (نیت‌های خوب) و شایستگی (توانایی انجام نیت‌ها) برای اندازه‌گیری روش‌های اصلی که افراد یکدیگر را دسته‌بندی می‌کنند، استفاده کردند.

محققان نرخ‌های تماس مجدد را از ۲۱ مطالعه مکاتباتی در ایالات متحده و کانادا تحلیل کردند که در آن‌ها نام‌ها یا ویژگی‌های متقاضیان برای نشان دادن هویت تغییر یافته بود (به عنوان مثال، …)

تحلیل تأثیر نام و هویت بر تصمیمات استخدام

در یک مطالعه، نام “سارا دیویس” ممکن است به عنوان یک زن سفیدپوست در نظر گرفته شود، در حالی که داوطلبی در یک کلیسا ممکن است نشان‌دهنده وابستگی مذهبی باشد. شرکت‌کنندگان که به نوعی انتخاب شده بودند که به مدیران استخدام در آمریکای شمالی شباهت داشته باشند، ویژگی‌های متقاضیان را بر اساس احساس گرمی و شایستگی آنها ارزیابی کردند.

تحلیل‌ها نشان داد که در مطالعاتی که نام‌ها برای نشان دادن نژاد، جنسیت و سن تغییر کرده بودند، ارزیابی‌های گرمی و شایستگی تفاوت‌های نرخ تماس مجدد را بین هویت‌ها پیش‌بینی می‌کرد. ویژگی‌های متقاضیانی که نرخ تماس مجدد کمتری داشتند، معمولاً به عنوان افرادی با گرمی و شایستگی کمتر ارزیابی می‌شدند و بالعکس نیز صادق بود. یکی از توضیحات ممکن این است که نشانه‌های هویتی احساسات خاصی از گرمی و شایستگی را بر اساس کلیشه‌ها تحریک می‌کنند که سپس بر تصمیمات تماس مجدد تأثیر می‌گذارد.

با این حال، در مطالعاتی که ویژگی‌ها برای نشان دادن دسته‌های دیگر (مانند جنسیت و ناتوانی) تغییر یافته بودند، تأثیر ادراک اجتماعی بر تماس‌های مجدد ناپایدار بود. ادراکات اجتماعی ممکن است در فرهنگ‌های مختلف متفاوت باشند و اندازه نمونه برخی از مطالعات نیز نسبتاً کوچک بود که این امر نتیجه‌گیری‌های کلی از مطالعه را دشوارتر می‌سازد.

محققان از تحقیقات آینده دعوت می‌کنند تا مطالعات تقاطعی را شامل شوند که ویژگی‌های اندازه‌گیری شده را گسترش و تنوع بخشند. هدف محققان این است که این ارتباط بین احساس گرمی و شایستگی و نرخ تماس‌های مجدد را برای درک بهتر تبعیض در استخدام و حتی اصلاح تعصبات در مدل‌های زبانی بزرگ که به‌طور فزاینده‌ای برای ارزیابی رزومه‌ها استفاده می‌شوند، به کار ببرند.