پاداش گروهی خوبه یا بد؟ 🧐 تحقیق جنجالی از عواقب سکوت کارکنان!

یه نگاهی به تأثیر پاداش‌های گروهی روی رفتار کارکنان

بعضی از کارفرماها که برای تقویت خلاقیت، همکاری، بازدهی و فروش، اومدن سراغ سیستم‌های پاداش گروهی، بهتره یه بازنگری تو این قضیه داشته باشن. تحقیقات جدید نشون میده که این سیستم‌ها، ممکنه عوارض جانبی مخفی و ناخواسته‌ای هم داشته باشن. بر اساس یه مطالعه با عنوان «چشم‌پوشی از رفتار غیر اخلاقی اعضای تیم: نقش سیستم‌های پاداش»، کارکنانی که تو سیستم‌های پاداش گروهی کار می‌کنن، در مقایسه با کسایی که پاداششون فردیه، بیشتر احتمال داره که اگه یه رفتار نامناسب از یکی از اعضای تیم ببینن، سکوت کنن.

پروفسور هاجو آدام، یکی از نویسنده‌های این تحقیق، میگه: «سیستم‌های پاداش گروهی که اولش به خاطر موفقیت‌های شرکت‌های ژاپنی معروف شدن، خیلی زود جا افتادن و تبدیل به یکی از اصول مدیریت خوب شدن که مزایای اثبات‌شده‌ای هم دارن. اما مدیرها باید حواسشون باشه که تو آینده، ممکنه مشکلاتی تو زمینه رفتار نامناسب کارکنان پیش بیاد.»

پروفسور آدام که یه روانشناس سازمانیه و رو فرهنگ و تعارض‌ها کار می‌کنه، اضافه می‌کنه: «چهار تا مطالعه رفتاری تو این تحقیق نشون داد که رفتارهای غیر اخلاقی تو سیستم‌های پاداش گروهی، کمتر گزارش میشن تا تو سیستم‌هایی که پاداش به شکل فردی داده میشه. این موضوع توضیح میده که چرا بعضی سازمان‌ها ممکنه با رفتارهای فسادآمیز و نامناسب مواجه بشن.»

اون ادامه میده: «با وجود تشویق‌های گروهی، رفتار غیر اخلاقی تقریباً برای همه اعضای تیم سود داره و همین باعث میشه که احتمال گزارش این تخلفات کم بشه. این موضوع میتونه برای مدیرها دردسرساز باشه، چون ممکنه شیوع رفتارهای نامناسب رو دست‌کم بگیرن.»

خطرات سیستم‌های پاداش گروهی و راه‌های بهبود

یه خطر دیگه هم تو خود سیستم‌های پاداش گروهی هست که معمولاً با هدف ایجاد یه محیط کار مثبت و مبتنی بر همکاری طراحی میشن. جالبه که این تلاش برای حفظ این روحیه و محیط تیمی، میتونه مشکلات زیربنایی رو پنهان کنه و اجازه بده که این مشکلات، کم‌کم بیشتر بشن، همون‌طور که محققان اشاره کردن.

علاوه بر این، مدیرها باید ریسک‌های اخلاقی نهفته تو سیستم‌های پاداش گروهی رو درک کنن و بیشتر حواسشون جمع باشه. پروفسور آدام دو تا راهکار دیگه هم برای کارفرماها پیشنهاد داد. اون گفت: «اول، مدیرها میتونن به این فکر کنن که یه سیستم پاداش سفارشی ایجاد کنن که پاداش‌های گروهی و فردی رو با هم ترکیب کنه و یه تعادل خوب برای صنعت یا بخش خاص خودشون ایجاد کنه. راهکار دوم مربوط به فر‌هنگه — ایجاد یه محیطی که توش کارمندا بتونن درباره رفتارهای اشتباه گزارش بدن و با خیال راحت بر اساس احساساتشون عمل کنن، چون این احساسات از دیدن این رفتارها ناشی میشه.»

پروفسور آدام اضافه کرد که مدیرهایی که میخوان کارمندا رو تشویق کنن تا رفتارهای غیراخلاقی همکاراشون رو گزارش بدن، باید به شهود اخلاقی و احساسات اهمیت بدن و این مهارت‌های نرم رو در کنار مهارت‌های سخت سنتی کسب‌وکار توسعه بدن. اضافه کردن جلسات آموزشی در زمینه هوش هیجانی میتونه به کارمندا کمک کنه که خشم اخلاقی رو درست تشخیص بدن و اسمشو بذارن و مزایای احتمالی سازمانی ناشی از عمل کردن به این احساسات رو نشون بده.

این تحقیق که تو نشریه اخلاق کسب‌وکار چاپ شده، به‌طور مشترک توسط پروفسور آدام، دکتر کیونگ‌جینگ هو و دکتر شنجیانگ مو از دانشگاه ژجیانگ و دکتر سری‌دهاری داسای از دانشگاه کارولینای شمالی نوشته شده.

“`