هزینه حضور بی‌ثمر در محل کار: آیا صرفاً برای دیده‌شدن می‌آییم؟

معنای «حضور در محل کار» و تأثیرات آن

آیا تا به حال به محل کار آمده‌اید در حالی که احساس خوبی نداشته‌اید، زیرا فکر می‌کردید که برای انجام کارتان کافی است؟ «حضور در محل کار» به فرهنگ و ارزش‌های محیط کار اشاره دارد که باعث می‌شود کارمندان با وجود بیماری به دفتر بیایند، ساعات اضافی کار کنند و از مرخصی‌های شخصی یا تعطیلات استفاده نکنند.

اگرچه برخی کارفرمایان بر حضور در محل کار تأکید می‌کنند و اهمیت تعهد به کار را مطرح می‌کنند، اما «حضور در محل کار» تأثیرات منفی قابل توجهی بر روی سلامت و بهره‌وری دارد. به واقع، طبق گزارش Harvard Business Review، «حضور در محل کار» سالانه حدود ۱۵۰ میلیارد دلار به اقتصاد آمریکا آسیب می‌زند.

علاوه بر هزینه‌های مالی، «حضور در محل کار» به سلامت جسمی و روانی کارمندان آسیب می‌زند. تس برایگام، مشاور و کارشناس، می‌گوید: “حضور در محل کار می‌تواند به طرق مختلف بر بهره‌وری تأثیر بگذارد. بسیار آسان است که یک فرد بیمار که به کار می‌آید، تأثیر زیادی بر روی کل سازمان بگذارد. وقتی که احساس خوبی ندارید – چه از نظر جسمی و چه از نظر روانی – نمی‌توانید بهترین نسخه از خود را ارائه دهید.”

تأثیر «حضور در محل کار» بر بهره‌وری

اگر «حضور در محل کار» تأکید بیش از حدی بر حضور فیزیکی در محل کار داشته باشد، حتی زمانی که سلامت جسمی یا روانی اجازه بهره‌وری نمی‌دهد، «غیبت» به معنای غیبت زیاد کارمندان خواهد بود. تأکید بر «حضور در محل کار» ممکن است باعث شود کارمندان بیشتر از آنچه که لازم است غیبت کنند یا نیاز بیشتری به غیبت به دلیل خستگی مفرط داشته باشند.

برایگام می‌گوید: “بیماری جسمی و/یا روانی فعالیت‌های اجرایی ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد که مسئول تصمیم‌گیری، انگیزه، تعیین اهداف و برنامه‌ریزی است. این سیستم مدیریتی ماست. به آن مانند یک ماشین فکر کنید؛ اگر بخشی از ماشین به درستی کار نکند یا کاملاً خراب باشد، ماشین نمی‌تواند کار کند.”

بنابراین، فرهنگی که در آن کارمندان احساس فشار می‌کنند که باید به هر قیمتی حضور داشته باشند، فضایی ایجاد می‌کند که افراد نمی‌توانند بهترین کار خود را انجام دهند و حضور آنها به بهبودیشان آسیب می‌زند.

برایگام همچنین اشاره کرد که «حضور در محل کار» می‌تواند بیماری‌های جسمی را در محل کار افزایش دهد: “اگر فرهنگ سازمان به گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند باید حضور داشته باشند، بدون توجه به وضعیتشان، به طور حتم فرد بیمار دیگری را بیمار خواهد کرد و قبل از اینکه متوجه شوید، آنفولانزا یا سرماخوردگی در کل دفتر پخش می‌شود.” این باعث می‌شود که تعداد بیشتری از کارمندان بیمار شوند و بهره‌وری کمتری داشته باشند. این یک زیان خالص برای همه است.

علل «حضور در محل کار»

تغییرات فرهنگی در محل کار یک شبه اتفاق نمی‌افتد. «حضور در محل کار» به تدریج شکل می‌گیرد و زمانی که از بالا تقویت و مدل‌سازی می‌شود، به وجود می‌آید. برایگام می‌گوید که «حضور در محل کار» معمولاً توسط مدیران مدل‌سازی می‌شود و انتظارات ناگفته‌ای به سایر کارکنان منتقل می‌کند: “اگر کارمندان ببینند که مدیران و رهبران وقتی بیمار هستند به کار می‌آیند و هرگز روزهای مرخصی نمی‌گیرند، حتی پس از وقوع یک حادثه تراژیک در زندگی‌شان، به طور ناخودآگاه می‌گوید، ‘مرخصی نگیرید. شما به آن نیاز ندارید. من مرخصی نمی‌گیرم، پس شما هم نباید بگیرید.’”

حتی اگر مدیریت به طور مستقیم در «حضور در محل کار» شرکت نکند، بسیاری از محیط‌های کاری این ذهنیت و رفتار را از طریق تقویت تشویق می‌کنند. به گفته برایگام، “اگر سازمان به ترویج و ستایش کارمندان که هرگز یک روز از کار غیبت نمی‌کنند، حتی زمانی که بیمار هستند، ادامه دهد، سازمان به طور ناگفته می‌گوید که اینگونه باید رفتار کنید اگر می‌خواهید ترفیع بگیرید یا به عنوان یک عضو ارزشمند تیم دیده شوید.” پاداش دادن به کارمندان که حتی زمانی که انتخاب سالمی نیست، حضور دارند، فرهنگی از «حضور در محل کار» را تقویت می‌کند.

عامل سوم در «حضور در محل کار» عدم جبران و مزایای کافی است. برایگام می‌گوید: “عامل دیگر این است که بسیاری از افراد شغل‌هایی دارند که اگر حضور نداشته باشند، حقوقی دریافت نمی‌کنند. برای برخی افراد، آنها دوست دارند در خانه بمانند، اما از نظر مالی این امکان‌پذیر نیست.” اگر کارمندان مرخصی بیماری با حقوق دریافت نکنند، مهم نیست که مدیریت چقدر با درخواست‌های مرخصی منعطف باشد. کارمندی که نمی‌تواند درآمد خود را از دست بدهد، نمی‌تواند غیبت کند.

«حضور در محل کار» و ناتوانی

قانون Americans with Disabilities Act از کارمندان معلول در ایالات متحده حمایت می‌کند و از کارفرمایان می‌خواهد که تسهیلات معقولی را فراهم کنند، از جمله در سیاست‌های حضور. با این حال، کارمندان معلول اغلب احساس فشار می‌کنند که به هر حال باید به کار بیایند، حتی اگر در حال تجربه یک دوره یا شعله‌ور شدن بیماری خود باشند.

برایگام می‌گوید: “افراد در محل کار که دارای معلولیت هستند، حتی بیشتر از دیگران احساس فشار می‌کنند که باید حضور داشته باشند، حتی زمانی که بیمار هستند، زیرا احساس می‌کنند که باید به کارفرما و همکاران خود ثابت کنند که قادر به انجام کار هستند. افراد با معلولیت‌ها قبلاً در پیدا کردن شغل مشکل دارند، بنابراین تهدید از دست دادن شغلشان حتی بیشتر باعث اضطراب می‌شود.” به عبارت دیگر، حتی با تسهیلات، کارمندان معلول هنوز هم اغلب احساس فشار می‌کنند که به دلیل «حضور در محل کار» خود را بیش از حد تحت فشار قرار دهند، به ویژه کسانی که دارای شرایط مزمن مانند آلرژی، میگرن، مشکلات درد، اختلالات گوارشی و مشکلات مزمن روانی هستند.

چگونه می‌توان به «حضور در محل کار» رسیدگی کرد؟

ساعات کاری بیشتر به معنای بهره‌وری بیشتر نیست. یک مطالعه جهانی در سال ۲۰۲۲ نشان داد که کارمندان قادر بودند تمام مسئولیت‌های کاری خود را در زمان کمتری انجام دهند و ۸۶٪ از شرکت‌هایی که در این مطالعه شرکت کردند، اعلام کردند که به احتمال زیاد یا به شدت احتمال دارد که به چهار روز کار در هفته ادامه دهند به دلیل موفقیت آن. هفتاد و هشت درصد اعلام کردند که انتقال به راحتی یا به شدت راحت بوده است. علاوه بر این، ۴۶٪ اعلام کردند که هفته کار کوتاه‌تر بهره‌وری را حفظ کرده و ۴۹٪ اعلام کردند که بهره‌وری بهبود یافته است.

علاوه بر این، تقریباً ۹ نفر از ۱۰ کارمند گزارش دادند که تعادل کار و زندگی خود را بهبود بخشیده‌اند، بیشتر ورزش کرده‌اند، زمان بیشتری را با خانواده‌های خود گذرانده‌اند و احساس رضایت بیشتری از شغل خود دارند.

البته، هفته کاری چهار روزه تنها راه برای رسیدگی به «حضور در محل کار» و بهبود سلامت کارمندان نیست. برنامه‌ریزی منعطف، اجازه دادن به کارمندان برای کار در زمان‌هایی که برایشان بهترین است، نیز می‌تواند به بهبود سلامت و کاهش «حضور در محل کار» کمک کند. علاوه بر این، مدیریت باید نقش فعالی در تشویق کارمندان به استفاده از مرخصی در صورت نیاز ایفا کند، درخواست‌های مرخصی را بدون بحث یا احساس گناه تأیید کند و در ساعات غیرکاری با درخواست‌ها با کارمندان تماس نگیرد.

مدیریت می‌تواند از میکرو مدیریت فاصله بگیرد، مانند الزام کارمندان به مستند کردن هر دقیقه از روز کاری. تا زمانی که وظایف ضروری انجام شود، کارمندان باید اجازه داشته باشند که با سرعت و زمان خود کار کنند.

نقش کارفرمایان در ترویج سلامت کارمندان

آیا مسئولیت رئیس این است که به سلامت روانی و جسمی کارمندان خود اهمیت دهد و آن را پرورش دهد؟ به طور خلاصه، بله! به گفته برایگام، “کارفرمایان وظیفه دارند که سلامت جسمی و روانی را در محل کار تقویت کنند. درست مانند اینکه محیط‌های کاری باید از نظر جسمی ایمن باشند تا افراد بتوانند بدون ترس از آسیب دیدن آزادانه حرکت کنند، آنها همچنین باید از نظر روانی نیز ایمن باشند.” وقتی که شما نقش رهبری را بر عهده می‌گیرید، مسئولیت پرورش سلامت کارمندان را نیز بر عهده می‌گیرید.

این کار می‌تواند به طرق مختلف انجام شود، از جمله:

• ساده‌سازی فرآیندها برای درخواست تسهیلات ناتوانی
• تأیید درخواست‌های مرخصی بدون نیاز به دلیل
• ارائه بسته‌های مزایای که شامل مراقبت‌های بهداشت روانی باشد
• ترویج مدیرانی که نشان داده‌اند می‌توانند فضای کاری روانی ایمن ایجاد کنند
• آموزش رهبری در زمینه ایمنی روانی

برایگام می‌گوید که همچنین مهم است که مدیریت عادات خوب را مدل‌سازی کند: “کارفرمایان باید درباره منفی‌های «حضور در محل کار» صحبت کنند. نباید حضور در محل کار در حالی که بیمار هستید را به عنوان یک نشان افتخار در نظر بگیرید و نباید کسی را به خاطر کار کردن در تعطیلاتش تحسین کنید. باید استاندارد باشد که وقتی کسی بیمار است، زمان لازم را بگیرد. روزهای تعطیل سراسری برنامه‌ریزی کنید – یک یا دو بار در هر فصل یک روز سلامت روانی سراسری داشته باشید و کارمندان را تشویق کنید که کاری برای سلامت روان خود انجام دهند.”

نتیجه‌گیری

«حضور در محل کار» برای سلامت کارمندان مضر است و به سودآوری آسیب می‌زند. به طور کلی، هیچ مزیتی در این امر وجود ندارد. خوشبختانه، رهبری می‌تواند اقداماتی مستقیم برای مقابله با فرهنگ «حضور در محل کار» و ترویج تعادل سالم انجام دهد. مدیریت می‌تواند تعادل سالم را مدل‌سازی کند و از تقویت «حضور در محل کار» در کارمندان فاصله بگیرد و همچنین مزایای مناسب را ارائه دهد که به کارمندان اجازه می‌دهد تعادل خود را ایجاد کنند.

این بر عهده رهبری است که این تغییرات را ایجاد و پرورش دهد، که در نهایت به نفع همه خواهد بود.