“حضور اجباری در کار: چرا باید ایستادگی کرد؟”

معنای “حضور در محل کار” و تأثیرات ناخوشایندش

تا به حال شده سر کار بری در حالی که دلت یه جوری باشه، چون حس می‌کنی باید به کارات برسی؟ “حضور در محل کار” یه جور آداب و ارزش توی محیط کاره که باعث میشه کارمندا، حتی وقتی مریض هم هستن، بیان سر کار، اضافه کاری کنن و از مرخصی‌های شخصی یا تعطیلات استفاده نکنن.

با اینکه بعضی کارفرماها به حضور تمام و کمال در محل کار تأکید دارن و تعهد به کار رو خیلی مهم میدونن، اما “حضور در محل کار” اثرات منفی زیادی رو سلامتی و راندمان کار داره. در واقع، طبق گزارشی که مجله Harvard Business Review منتشر کرده، “حضور در محل کار” سالانه حدود ۱۵۰ میلیارد دلار ضرر به اقتصاد آمریکا میزنه.

علاوه بر این ضررهای مالی، “حضور در محل کار” به سلامت جسمی و روانی کارمندا آسیب میزنه. تس برایگام، مشاور و متخصص، میگه: “حضور در محل کار میتونه روی راندمان کار تأثیرات بدی بذاره. خیلی راحت میشه که یه آدم مریض بیاد سر کار و روی کل سازمان اثر بذاره. وقتی حالت خوب نیست – چه از نظر جسمی و چه از نظر روحی – نمیتونی بهترین خودت رو نشون بدی.”

تأثیر “حضور در محل کار” روی راندمان کار

اگه “حضور در محل کار”، خیلی به حضور فیزیکی اهمیت بده، حتی وقتی آدم از لحاظ جسمی یا روحی نمیتونه خوب کار کنه، این میشه “غیبت”؛ یعنی خود به خود کارمندا بیشتر غیبت میکنن. تأکید روی “حضور در محل کار” ممکنه باعث بشه کارمندا بیشتر از چیزی که لازمه غیبت کنن، یا به خاطر خستگی زیاد، نیاز بیشتری به غیبت داشته باشن.

برایگام میگه: “بیماری جسمی و/یا روانی روی کارهامون که مربوط به تصمیم‌گیری، انگیزه، هدف‌گذاری و برنامه‌ریزیه، تأثیر میذاره. این سیستم مدیریت ماست. مثل یه ماشین بهش نگاه کن؛ اگه یه قسمتش درست کار نکنه یا خراب باشه، ماشین نمیتونه کار کنه.”

بنابراین، فرهنگی که توش کارمند حس کنه باید به هر قیمتی سر کار باشه، یه فضایی درست میکنه که آدما نمیتونن بهترین کارشون رو انجام بدن و حضورشون هم بهشون کمک نمیکنه که خوب بشن.

برایگام همچنین اشاره کرد که “حضور در محل کار” میتونه بیماری‌های جسمی رو توی محیط کار زیاد کنه: “اگه فرهنگ سازمان جوری باشه که آدما حس کنن باید سر کار باشن، بدون توجه به حالشون، مطمئناً یه نفر مریض، بقیه رو هم مریض میکنه و قبل از اینکه بفهمی، آنفولانزا یا سرماخوردگی کل اداره رو میگیره.” این باعث میشه تعداد بیشتری از کارمندا مریض بشن و راندمان کار بیاد پایین. این ضررش واسه همه است.

دلیل‌های “حضور در محل کار”

تغییرات فرهنگی توی محیط کار یه شبه اتفاق نمیفته. “حضور در محل کار” کم کم شکل میگیره و وقتی از بالا تقویت و الگو میشه، به وجود میاد. برایگام میگه که “حضور در محل کار” معمولاً توسط مدیرها الگو میشه و یه سری انتظارات نگفته به بقیه کارمندها منتقل میکنه: “اگه کارمندا ببینن که مدیرها و رهبرا وقتی مریضن میان سر کار و هیچ وقت مرخصی نمیرن، حتی بعد از اتفاق‌های ناراحت‌کننده توی زندگیشون، ناخودآگاه به خودشون میگن، ‘مرخصی نرو. لازم نداری. من مرخصی نمیرم، پس تو هم نباید بری.'”

حتی اگه مدیریت مستقیماً توی “حضور در محل کار” دخیل نباشه، خیلی از محیط‌های کاری این طرز فکر و رفتار رو با تشویق کردن حمایت میکنن. به گفتهٔ برایگام، “اگه سازمان هی کارمندایی که حتی یه روز هم غیبت نمیکنن رو تحسین کنه، حتی وقتی مریضن، ناخودآگاه داره میگه که اینجوری باید رفتار کنی تا ترفیع بگیری یا یه عضو ارزشمند توی تیم به نظر بیای.” پاداش دادن به کارمندا که حتی وقتی انتخاب درستی نیست سر کار حاضر میشن، یه فرهنگ “حضور در محل کار” رو تقویت میکنه.

عامل سوم توی “حضور در محل کار” نبودن مزایا و حقوق کافیه. برایگام میگه: “یه عامل دیگه اینه که خیلی از آدما شغل‌هایی دارن که اگه سر کار نباشن، حقوقی هم نمیگیرن. واسه بعضی آدما، دوست دارن توی خونه بمونن، اما از نظر مالی نمیتونن.” اگه کارمندا مرخصی با حقوق نداشته باشن، مهم نیست که مدیریت چقدر با درخواستای مرخصی راحت برخورد میکنه. یه کارمند که نمیتونه پولش رو از دست بده، نمیتونه غیبت کنه.

“حضور در محل کار” و ناتوانی

قانون Americans with Disabilities Act از کارمندای دارای معلولیت توی آمریکا حمایت میکنه و از کارفرماها میخواد که امکانات معقولی فراهم کنن، از جمله توی قوانین حضور و غیاب. با این حال، کارمندای دارای معلولیت معمولاً حس میکنن که باید به هر حال سر کار حاضر بشن، حتی اگه بیماریشون عود کرده باشه یا دورهٔ بدی رو سپری میکنن.

برایگام میگه: “آدمایی که توی محل کار معلولیت دارن، بیشتر از بقیه حس فشار میکنن که باید سر کار باشن، حتی وقتی مریضن، چون حس میکنن که باید به کارفرما و همکاراشون ثابت کنن که میتونن کارشون رو انجام بدن. آدمای دارای معلولیت قبلاً هم توی پیدا کردن شغل مشکل داشتن، واسه همین ترس از دست دادن شغلشون، استرسشون رو بیشتر میکنه.” به عبارت دیگه، حتی با وجود امکانات، کارمندای دارای معلولیت هنوز هم معمولاً حس فشار میکنن که به خاطر “حضور در محل کار” بیش از حد به خودشون فشار بیارن، مخصوصاً کسایی که بیماری‌های مزمن دارن مثل آلرژی، میگرن، مشکلات درد، مشکلات گوارشی و مشکلات روانی مزمن.

چطور میشه با “حضور در محل کار” مقابله کرد؟

ساعت کاری زیادتر به معنی راندمان بیشتر نیست. یه مطالعهٔ جهانی توی سال ۲۰۲۲ نشون داد که کارمندا تونستن تمام کارهای خودشون رو توی زمان کمتری انجام بدن و ۸۶٪ از شرکت‌هایی که توی این مطالعه شرکت کردن، گفتن که احتمال داره یا احتمالشم خیلی زیاده که به چهار روز کار در هفته ادامه بدن به خاطر موفقیتش. هفتاد و هشت درصد گفتن که انتقال به این سیستم خیلی راحت بوده. علاوه بر این، ۴۶٪ گفتن که هفتهٔ کاری کوتاه‌تر، راندمان رو حفظ کرده و ۴۹٪ گفتن که راندمان بهتر شده.

علاوه بر این، تقریباً ۹ نفر از هر ۱۰ کارمند گفتن که تعادل بین کار و زندگیشون بهتر شده، بیشتر ورزش کردن، زمان بیشتری رو با خانوادشون گذروندن و حس رضایتشون از کارشون بیشتر شده.

البته، هفتهٔ کاری چهار روزه تنها راه برای مقابله با “حضور در محل کار” و بهتر کردن سلامت کارمندا نیست. برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر، یعنی اجازه دادن به کارمندا که توی زمانی که براشون بهتره کار کنن هم میتونه به بهتر شدن سلامت و کم شدن “حضور در محل کار” کمک کنه. علاوه بر این، مدیریت باید نقش فعالی توی تشویق کارمندا به استفاده از مرخصی وقتی که لازمه داشته باشه، درخواستای مرخصی رو بدون بحث یا حس گناه تأیید کنه و توی ساعتایی که کار نیست، با کارمندا تماس نگیره.

مدیریت میتونه از خیلی ریز شدن توی کارها فاصله بگیره، مثل مجبور کردن کارمندا به اینکه هر دقیقه از روز کاریشون رو بنویسن. تا وقتی که کارهای ضروری انجام بشه، کارمندا باید اجازه داشته باشن که با سرعت و زمان خودشون کار کنن.

نقش کارفرماها توی بهتر کردن سلامت کارمندا

آیا مسئولیت رئیسه که به سلامت روانی و جسمی کارمندا اهمیت بده و اونو بهتر کنه؟ خلاصه بگم، بله! به گفته برایگام، “کارفرماها مسئولن که سلامت جسمی و روانی رو توی محیط کار تقویت کنن. درست مثل اینکه محیطای کاری باید از نظر فیزیکی امن باشن تا آدما بتونن بدون ترس از آسیب دیدن راحت حرکت کنن، اونا هم باید از نظر روانی امن باشن.” وقتی که شما نقش رهبری رو قبول میکنی، مسئولیت بهتر کردن سلامت کارمنداتون رو هم قبول میکنی.

این کار رو میشه به روشای مختلفی انجام داد، مثل:

• ساده کردن روند درخواست امکانات واسه معلولیت
• تأیید درخواستای مرخصی بدون اینکه نیاز به دلیل باشه
• فراهم کردن بسته‌های مزایا که شامل خدمات بهداشت روانی هم باشه
• معرفی مدیرهایی که نشون دادن میتونن یه محیط کاری امن روانی ایجاد کنن
• آموزش رهبری توی زمینهٔ امنیت روانی

برایگام میگه که همچنین مهمه که مدیریت، عادات خوب رو الگو کنه: “کارفرماها باید دربارهٔ بدی‌های “حضور در محل کار” صحبت کنن. نباید حضور در محل کار وقتی که آدم مریضه رو یه افتخار دونست و نباید کسی رو به خاطر کار کردن توی تعطیلاتش تحسین کرد. باید یه قانون باشه که وقتی کسی مریضه، وقت لازم رو به خودش بده. روزهای تعطیل سراسری رو برنامه‌ریزی کنید – یه یا دو بار توی هر فصل یه روز سلامت روانی سراسری داشته باشید و کارمندا رو تشویق کنید که کاری واسه سلامت روانشون انجام بدن.”

جمع‌بندی

“حضور در محل کار” واسه سلامت کارمندا ضرر داره و به سودآوری آسیب میزنه. در کل، هیچ فایده‌ای توی این قضیه نیست. خوشبختانه، رهبری میتونه یه سری کارای مستقیم انجام بده تا با فرهنگ “حضور در محل کار” مقابله کنه و یه تعادل سالم رو تقویت کنه. مدیریت میتونه تعادل سالم رو الگو کنه و از ترویج “حضور در محل کار” بین کارمندا فاصله بگیره و همچنین مزایای مناسب فراهم کنه که به کارمندا اجازه بده تعادلشون رو بسازن.

این وظیفهٔ رهبریه که این تغییرات رو ایجاد و بهتر کنه، که در نهایت به نفع همه خواهد بود.

“`