رئیسِ آزاردهنده ولی موفق؟ چرا کارمندا تحمل می‌کنن و “محبتِ خشن” صداش می‌کنن!

چرا بعضی از کارمندا با یه رئیس اذیت‌کننده، کنار میان؟

یه تحقیق تازه نشون می‌ده که وقتی یه رهبر، به عنوان یه آدمِ کاربلد شناخته بشه، کارمندا بیشتر تمایل دارن رفتارهای آزاردهنده رو به اسم “محبتِ خشن” بذارن. نتیجه‌ها نشون داد که کارگرا کمتر پیش میاد که با رئیسای آزاردهنده، بد برخورد کنن، مخصوصاً وقتی اون رهبر، کارش درسته. حتی ممکنه فکر کنن که کار کردن با یه رئیسِ موفق –حتی اگه اذیت کنه– می‌تونه بهشون تو پیشرفت تو کار کمک کنه. این یافته‌ها نشون می‌ده که کارمندا ممکنه مراعات کنن و به یه رئیسِ موفق، انگِ آزاردهنده نچسبونن –حتی اگه رفتارش لایقِ این اسم باشه، اینو رابرت لانت، نویسنده اصلی این تحقیق و استادِ مدیریت و منابع انسانی تو کالج بازرگانی فیشر دانشگاه ایالت اوهایو، میگه. لانت گفت: “اگه کارمندا رئیسشون رو یه رهبرِ موفق بدونن، انگار با آزاردهنده بودن جور درنمیاد.” اون اضافه کرد: “برای همین، رفتارای آزاردهنده رو به یه چیزِ مثبت‌تر، مثل “محبتِ خشن”، ربط می‌دن.”

این تحقیق، همین چند وقت پیش تو مجله‌ی “رفتار سازمانی و فرآیندهای تصمیم‌گیری انسانی” چاپ شده. محقق‌ها دو تا مطالعه انجام دادن. یکی‌ش، یه مطالعه‌ی سه‌مرحله‌ای رو شامل می‌شد که 576 تا کارمند از صنایع مختلف تو سراسر آمریکا توش بودن. شرکت‌کننده‌ها سه بار و هر بار با فاصله دو هفته از هم، نظرسنجی‌های آنلاین رو پر کردن. ازشون درباره‌ی رفتارهای آزاردهنده‌ی رئیسشون و اینکه چجوری عملکردِ کلیِ رهبرشون رو ارزیابی می‌کنن، سوال پرسیدن. واسه شرکت‌کننده‌هایی که رفتار آزاردهنده رو گزارش کردن، سوالای دیگه‌ای گذاشتن تا بفهمن که آیا کارمندا رئیس‌شون رو یه آزاردهنده می‌دونن یا بیشتر به عنوان یه رهبرِ “محبتِ خشن” توصیف‌ش می‌کنن؟ تو این نظرسنجی، رئیسای “محبتِ خشن” اینجوری توصیف شدن: “سختگیر اما دلسوز”، “بی‌احساس اما پرورشی” و “خشن اما با نیت خوب”.

نتیجه‌ها نشون داد که وقتی کارمندا، رئیس‌شون رو به‌خاطر استفاده از رفتارهای آزاردهنده –مثل مسخره کردن و گفتن اینکه فکر و احساساتِ یه کارمند چقدر احمقانه‌ست– با نمره‌ی بالاتری ارزیابی کردن، اسم و برچسبی که به سرپرستشون می‌زدن، تا حدی به عملکردِ اون طرف ربط داشت. وقتی اون‌‌ها، رئیس رو یه آدمِ کاربلد ارزیابی کردن، کارگرا بیشتر تمایل داشتن که رئیس آزاردهنده‌شون رو به عنوان یه سرپرست از نوعِ “محبتِ خشن” توصیف کنن. اما وقتی عملکردِ رئیس پایین‌تر ارزیابی می‌شد، کارمندا بیشتر تمایل داشتن که اون رو آزاردهنده بدونن.

چرا رئیسای آزاردهنده، اگه موفق باشن، جورِ دیگه‌ای دیده می‌شن؟

بنت تاپر، نویسنده‌ی همکار این تحقیق و استادِ مدیریت و منابع انسانی تو دانشگاه ایالت اوهایو، گفت که کارمندا ممکنه دنبال یه جنبه‌ی مثبت تو این قضیه باشن. تاپر گفت: “این رئیسا ممکنه با کارمندا خشن برخورد کنن، ولی احتمالاً نیت‌شون اینه که به زیردستاشون کمک کنن تا پتانسیل‌شون رو درک کنن –این همون بخشِ “محبتِ خشن” هست.” اون اضافه کرد: “و اگه رهبرا، کارشون خوب باشه، این نشون می‌ده که تو استفاده از مهارت‌های زیردستاشون موفق هستن.”

کارمندایی که رئیسای آزاردهنده ولی موفقی دارن، ممکنه از اون رفتارای آزاردهنده خوششون نیاد –ولی گزارش دادن که انتظار دارن از این وضعیت بد، نتیجه‌ی خوبی بگیرن. یافته‌ها نشون داد که این کارگرا بیشتر از بقیه تمایل داشتن که فکر کنن تو سازمان‌شون ترفیع می‌گیرن –احتمالاً به‌خاطر تجربهٔ کار کردن با یه رئیسِ موفق.

تأثیرِ رهبریِ آزاردهنده روی عملکردِ کارکنان

علاوه بر این، کارمندا کمتر تمایل داشتن که به رئیسای آزاردهنده‌ای که کارشون خوب بود، واکنشی نشون بدن و بهشون بی‌احترامی کنن یا سکوت کنن. یه مطالعه‌ی دوم، بررسی کرد که پویاییِ کار کردن با یه رهبرِ آزاردهنده و موفق تو یه آزمایشگاه چجوری تو یه زمان واقعی شکل می‌گیره. تو این مطالعه، 168 تا دانشجوی کارشناسی شرکت کردن که بهشون گفته شد تو تیم‌هایی آنلاین، تحت رهبری یه دانشجوی MBA کار می‌کنن. تیم‌ها با هم رقابت می‌کردن تا یه مشکل تو دانشگاه رو حل کنن. (در واقع، هیچ تیم یا رهبری وجود نداشت.) شرکت‌کننده‌ها تو این مطالعه، یه پیام روی صفحه‌ی کامپیوترشون خوندن که ظاهراً از طرف رهبر تیم‌شون بود، ولی در واقع از طرف محقق‌ها فرستاده شده بود. محقق‌ها یکی از این دو تا پیام رو واسه شرکت‌کننده‌ها فرستادن – یا پیام آزاردهنده یا غیرآزاردهنده. پیامِ آزاردهنده، ظاهراً از طرف رهبرِ MBA به دانشجوها گفته بود: “وقت منو با ایده‌های احمقانه‌تون تلف نکنید! بهتر از یه دانشجوی معمولی عمل کنید و ما رو خجالت‌زده نکنید!” پیام غیرآزاردهنده، فقط شرکت‌کننده‌ها رو تشویق می‌کرد که “سخت تلاش کنن.”

شرکت‌کننده‌ها، ایده‌هایی رو توسعه دادن که بعدش ظاهراً توسط رهبرِ تیم‌شون ارزیابی شد و واسه ارزیابی به کارشناسا فرستاده شد. بعداً، همه شرکت‌کننده‌ها یکی از این دو تا پیام رو گرفتن: یکی گفت که تیم‌شون عملکردی بالاتر از متوسط نسبت به بقیه‌ی تیم‌ها داشته، طبق نظر کارشناسا. اون یکی گفت که تیم‌شون عملکردی پایین‌تر از متوسط داشته. بعد از شرکت‌کننده‌ها خواستن که رهبرشونو ارزیابی کنن. واقعاً، شرکت‌کننده‌هایی که پیامِ آزاردهنده رو گرفته بودن، تمایل داشتن نمره‌ی کمتری به رهبرشون تو زمینه آزاردهندگی بدن، وقتی تیم‌شون عملکردش بالاتر از متوسط بود، نسبت به وقتی که پایین‌تر از متوسط بود. لانت گفت: “ما فهمیدیم که تو یه مدت‌زمان خیلی کوتاه، می‌شه سریع انگِ آزاردهندگیِ یه رئیسِ کاربلد رو کم کرد.” اون اضافه کرد: “فقط با فهمیدن اینکه تیم‌تون به‌خاطر قضاوتِ رهبرتون بهتر عمل کرده، تمایل به اسم آزاردهنده گذاشتنِ اون آدم، واقعاً کم می‌شه –حتی اگه رهبرتون همون حرفایی رو زده باشه که رهبرای دیگه‌ای که بعد از عملکرد پایین‌تر، آزاردهنده شناخته شدن، زدن.”

لانت و تاپر تأکید کردن که مطالعه‌شون نمی‌گه که رفتارِ آزاردهنده می‌تونه بعضی از رهبرا رو موفق کنه. اون‌ها گفتن که شواهدِ قوی از سال‌ها تحقیق وجود داره که نشون می‌ده رهبریِ آزاردهنده واسه کارمندا یا سازمان‌ها خوب نیست. در واقع، تحقیقاتِ دیگه نشون می‌ده که رئیسای موفق که به‌خاطر رویکردِ “محبتِ خشن”‌شون شناخته می‌شن، ممکنه حتی موفق‌تر هم بشن اگه از تکنیک‌های مدیریتیِ پذیرفته‌شده‌تری استفاده کنن. در عوض، این مطالعه درباره‌ی اینه که کارمندا چجوری به نظارتِ آزاردهنده واکنش نشون می‌دن، اینو محقق‌ها می‌گن. لانت گفت: “من فکر می‌کنم داده‌هایِ ما واقعاً به این موضوع اشاره می‌کنه که زیردستا چجوری به رهبرایی که هم آزاردهنده هستن و هم موفق، واکنش نشون می‌دن. اونها تو اسم گذاشتنِ اونها به عنوان آزاردهنده، تردید دارن. کارمندا فکر می‌کنن که نمی‌تونن آزاردهنده باشن چون موفق هستن.”

این یافته‌ها همچنین ممکنه توضیح بدن که چرا حتی امروز بعضی از رئیسای آزاردهنده می‌تونن دورانِ طولانی‌تری داشته باشن، تاپر گفت. اون اضافه کرد: “رئیسایی که از رفتارِ آزاردهنده‌شون فرار می‌کنن، ممکنه کسایی باشن که یه جوری راهی واسه رسیدن به عملکردِ بالا پیدا می‌کنن، با وجود رفتارایِ خودشون.” تاپر ادامه داد: “عملکردِ بالایِ اونها، اونها رو از عواقب در امان نگه می‌داره، چون حتی کارمنداشون هم می‌گن اون فقط یه رئیس با رویکردِ “محبتِ خشن” هست.” وو هی چوی، که دکترای خودش رو از دانشگاه ایالت اوهایو گرفته و الان استادیار تو کالج پروویدنس هست، هم یکی از نویسنده‌های این مطالعه بود.