استخدام تحت تاثیر “خوش‌برخوردی” و “شایستگی”: تبعیض پنهان در رزومه‌ها؟

تاثیر «خوش‌برخوردی» و «شایستگی» بر تصمیم‌های استخدامی

تحقیقات نشون می‌ده که خوش‌برخوردی و شایستگی تو ارزیابی‌های اجتماعی، تاثیرات نژاد، جنسیت، و سن رو روی تصمیم‌ها برای تماس دوباره پیش‌بینی می‌کنه، که خودش نشون‌دهنده‌ی وجود تبعیض‌های اجتماعی تو روند استخدام. این یه “متاآنالیز” از مطالعات مکاتبه‌ایه که تو آمریکای شمالی انجام شده و تو تاریخ ۲۰ تیر ۱۴۰۳ تو مجله‌ی آزاد “PLOS ONE” منتشر شده. نویسنده‌های این تحقیق شامل خانوم کارینا هاوسلادن از موسسه فناوری کالیفرنیا و ETH زوریخ و آقای مارکوس گالو از موسسه فناوری کالیفرنیا و همکاراشون هستن.

تو بازار کار، متقاضی‌ها از گروه‌هایی که معمولا حاشیه‌ای محسوب می‌شن، همچنان با برخوردهای ناعادلانه مواجه می‌شن. برای بررسی تبعیض‌های استخدامی، محقق‌ها از تحقیقاتی استفاده می‌کنن که بهشون میگن مطالعات نامه‌نگاری. تو این مطالعات، یه سری رزومه‌های ساختگی برای کارفرماها ارسال می‌شه. این رزومه‌ها از همه نظر شبیه همن، به جز یه مورد که ممکنه هویت فرد رو نشون بده. بعد محقق‌ها با بررسی تصمیم‌ها برای تماس دوباره (یا همون “دعوت به مصاحبه”)، می‌تونن الگوهای تبعیض‌آمیز رو شناسایی کنن.

هاوسلادن و همکاراشون رابطه‌ی احتمالی بین تصورات اجتماع از متقاضی‌ها و تصمیم‌ها برای تماس مجدد رو بررسی کردن و این سوال رو پرسیدن که آیا تصورات اجتماعی مختلف که با کلیشه‌های هویتی خاص در ارتباطه، می‌تونه تفاوت‌هایی که تو نرخ تماس مجدد دیده می‌شه رو توضیح بده. اونا از ابعاد “تصورات اجتماعی” استفاده کردن، یعنی خوش‌برخوردی (یا همون نیت‌های خوب) و شایستگی (توانایی انجام این نیت‌ها) تا روش‌های اصلی‌ای که افراد همدیگه رو دسته‌بندی می‌کنن، اندازه‌گیری کنن.

محقق‌ها نرخ‌های تماس مجدد رو از ۲۱ مطالعه‌ی نامه‌نگاری تو آمریکا و کانادا بررسی کردن که توشون اسم‌ها یا ویژگی‌های متقاضی‌ها تغییر داده شده بود تا هویت‌ها رو نشون بدن (مثلا…).

تحلیل تاثیر اسم و هویت بر تصمیم‌های استخدامی

تو یه مطالعه، اسم «سارا دیویس» ممکنه به‌عنوان یه زن سفیدپوست در نظر گرفته بشه، در حالی که یه داوطلب که تو یه کلیسا فعالیت داره، ممکنه نشون‌دهنده‌ی وابستگی مذهبی باشه. شرکت‌کننده‌ها، که با دقت انتخاب شده بودن که شبیه مدیران استخدامی تو آمریکای شمالی باشن، ویژگی‌های متقاضی‌ها رو بر اساس احساس خوش‌برخوردی و شایستگیشون ارزیابی کردن.

تحلیل‌ها نشون داد که تو مطالعاتی که اسم‌ها برای نشون دادن نژاد، جنسیت، و سن عوض شده بودن، ارزیابی‌های خوش‌برخوردی و شایستگی، تفاوت‌های نرخ تماس مجدد رو بین هویت‌ها پیش‌بینی می‌کرد. ویژگی‌های متقاضی‌هایی که نرخ تماس مجددشون کم‌تر بود، معمولا به‌عنوان افرادی با خوش‌برخوردی و شایستگی کم‌تر ارزیابی می‌شدن، و برعکسش هم صادق بود. یه توضیح احتمالی اینه که نشانه‌های هویتی، احساسات خاصی از خوش‌برخوردی و شایستگی رو بر اساس کلیشه‌ها تحریک می‌کنن که بعدش روی تصمیم‌ها برای تماس مجدد تاثیر می‌ذاره.

ولی تو مطالعاتی که ویژگی‌ها برای نشون دادن دسته‌های دیگه (مثل جنسیت یا معلولیت) عوض شده بود، تاثیر تصورات اجتماعی روی تماس‌های مجدد یه مقداری بی‌ثبات بود. تصورات اجتماعی ممکنه تو فرهنگ‌های مختلف فرق داشته باشن و اندازه‌ی نمونه‌ی بعضی از مطالعات هم نسبتا کم بود، که این باعث می‌شه نتیجه‌گیری‌های کلی از مطالعه سخت‌تر بشه.

محقق‌ها دارن از تحقیقات آینده دعوت می‌کنن که مطالعات بین‌رشته‌ای رو شامل بشن که ویژگی‌های اندازه‌گیری شده رو گسترش بدن و متنوع کنن. هدف محقق‌ها اینه که این ارتباط بین احساس خوش‌برخوردی و شایستگی و نرخ تماس‌های مجدد رو برای درک بهتر تبعیض تو استخدام و حتی اصلاح تعصبات تو مدل‌های زبانی بزرگ، که دارن بیشتر برای ارزیابی رزومه‌ها استفاده می‌شن، به کار ببرن.